Yksilöllistä hyvinvointia etsimässä

Työelämän hektisyys ja sirpaleisuus, muistettavan tiedon määrän lisääntyminen ja työn monimutkaistuminen on jo pitkään lisännyt tietotyöläisen henkistä kuormitusta ja haastanut kehittämään yritysten hyvinvoinnin keinovalikoimaa. Tähän sekoitukseen saapui pandemia vaatimaan lisää mukautumista meiltä kaikilta. Samalla hyvinvoinnin palettiin tuli lisätä monta uutta kohtaa, joissa huomioidaan työntekijöiden kotiolot. Ja kun työyhteisön tuki jäi etäyhteyksien päähän, jäi tietotyöläiselle entistä suurempi vastuu omasta hyvinvoinnista. Jatkuvasti kehittyvä työelämä onkin muokannut hyvinvoinnin johtamista ja sen periaatteita Intrumilla.

Työhyvinvoinnin tavoitteena on pitää työntekijät turvassa, terveenä, tyytyväisenä ja työhönsä sitoutuneena. Asian merkityksestä yrityksen menestykseen on jo niin monia tutkimuksia, että harvassa ovat yritykset jotka eivät näiden asioiden merkitystä toisiinsa ymmärtäisi. Keinot hyvinvointiin panostamisessa kuitenkin vaihtelevat.

Kantavina periaatteina hyvinvoinnin johtamisessa Intrumilla ovat yksilöllisyys ja ratkaisukeskeisyys. Uskomme, että jokainen on oman tilanteensa asiantuntija ja siksi paras arvioimaan sitä, mikä edistäisi juuri omaa hyvinvointia. Se mikä yhdelle toimii, ei välttämättä toimi toisen kohdalla.

Yksilöllistä ja joustavaa, aitoa halua ja johdonmukaisuutta

Hyvinvoinnin johtamisen mukauttaminen muuttuvaan työelämään alkoi Intrumilla jo ennen pandemiaa. Etätyöhön siirryttäessä pohjaa oli onneksi ehditty rakentamaan, mutta nyt sitä tuli miettiä aiempaa laajemmin. Ihmisten perustarpeet ovat lopulta samanlaisia sekä työelämässä, että vapaa-ajalla ja näitä tarpeita ei voi sivuttaa työpaikoilla. Jos kotona joku asia hiertää, se näkyy helposti myös työpaikalla ja toisinpäin. Ei siis ole olemassa työhyvinvointia ja sen ulkopuolista hyvinvointia - on yksinkertaisesti hyvinvointia.

Mikään yksittäinen taikatemppu ei myöskään riitä pitämään hyvinvointia yllä, sillä ihmiset kokevat asioita eri tavalla ja hyvinvointi koostuu kokonaisuudesta eikä yksittäisistä tempauksista. Jotta saadaan aidosti hyvinvoiva työyhteisö, on oltava tilaa erilaisille kokemuksille ja näkemyksille ja työtä on tehtävä pitkäjänteisesti. Näitä asioita pohtien muodostimme Intrumille hyvinvoinnin kulmakivet, joiden pohjalta hyvinvoinnin johtamista ryhdyttiin rakentamaan juuri Intrumin henkilöstölle ja kulttuurille sopivaksi.

  1. Aito halu edistää yhdessä hyvinvointia. Kun kaikkia kiinnostaa hyvinvointi yhteisesti, omasta jaksamisesta on töissä mahdollista puhua ilman häpeää ja pelkoa syrjäytymisestä.
  2. Johdonmukaisuus. Toiminnalle on oltava raamit, jotta jokainen voi kokea tulleensa kohdelluksi reilusti omassa tilanteessaan.
  3. Yksilöllinen kohtelu. Ihmisten tarpeet ja toiveet eroavat. Tästä syystä on tärkeää, että jokaista kuunnellaan erikseen ja pyritään löytämään juuri kyseiseen tilanteeseen parhaiten toimiva ratkaisu.
  4. Joustavuus. Jotta yksilöllisiä ratkaisuja on mahdollista tehdä, on hyvinvoinnin tukemiseen oltava muokattavia malleja ja -toimenpiteitä. Vaihtoehtojen tulee tukea riittävästi erilaisissa elämäntilanteissa.

Mielen haasteissa kynnys avulle oltava matala

Konkreettisia toimia mietittäessä on yleisestikin tunnistettu mielen haasteissa olevan muita korkeampi kynnys pyytää apua - siitäkin huolimatta, että jokaisella meistä on myös niitä vaikeita hetkiä elämässä. Kynnyksen pienentämiseksi tarvitaan mielen asioiden rohkeaa esille tuomista sekä matalan kynnyksen palveluja, joihin pääsee helposti heti, kun siltä yhtään tuntuu. Näihin olemme panostaneet vahvasti viimeiset kolme vuotta.

Toimenpiteemme

  • Varhaisen tuen mallin keventäminen ja ennakoinnin lisääminen. Mallin tueksi loimme tukipolkuja erilaisiin tilanteisiin, jotta vaihtoehdot olisi selkeästi esillä.
  • Sisäisen sovittelun uudistaminen sekä kiusaamistilanteiden ja riippuvuuksien käsittelyn mallien ja prosessien vahvistaminen
  • Hyvinvoinnin teemojen säännöllinen esille nostaminen koko organisaation tasolla
  • Työyhteisötaitojen kehittäminen yhdessä henkilöstön kanssa ja työn kuormitustekijöiden kartoitukset
  • Henkilöstön ja esimiesten koulutuksiin lisätty hyvinvoinnin painotuksia ja vaikutuksia
  • Matalan kynnyksen hyvinvointipalvelu Auntien käyttöönotto
  • Hyvinvoinnin tiimityöpajojen kehittäminen
Työnantajan vastuulla on kuunnella ja pyrkiä mahdollistamaan juuri kyseiselle työntekijälle toimivat ratkaisut. Tärkeää on ettei ryhdytä ratkomaan tilanteita ihmisten puolesta vaan annetaan jokaiselle mahdollisuus pohtia, mikä juuri minua auttaisi.

Hyvinvoinnin johtamista uudistamalla olemme saaneet henkilöstössä aikaan kasvanutta kiinnostusta omaan hyvinvointiin, mikä näkyy mm. poissaolojen määrässä (Intrumilla alle 3%) sekä yleisesti tyytyväisyydessä meihin työnantajana. Tärkeimpänä mittarinamme pidämme kuitenkin hyvinvointi-indeksiä, jonka mukaan valtaosa (n. 80%) intrumlaisista kokee voivansa hyvin. Tämä kertoo, että olemme onnistuneet kehittämään hyvinvointia tasaisesti työelämän eri osa-alueilla ja varhaisen tuen ehkäisevän haasteiden eskaloitumista.

Työnantajana meidän tulee tietysti pyrkiä löytämään aina uusia, kehittyviä ratkaisuja yksilöllisiin tilanteisiin. Toisen puolesta ei kuitenkaan tule tilanteita ratkoa. Tavoitteena onkin, että jokainen osaisi kiinnittää omaan hyvinvointiinsa huomiota ja pohtia mitä tarvitsee voidakseen hyvin, miten voi itse vaikuttaa, minkälaista apua toivoo työyhteisöltä ja millaiset joustot tai hyvinvointipalvelut voisivat auttaa.

Vaikka sekä yksilön että työnantajan on kannettava hyvinvoinnista suurinta vastuuta, tulisi hyvinvoinnin olla organisaatiossa lopulta kaikkien yhteinen asia.

Sini Mökkönen
Senior HR Specialist
Intrum